Les petites entreprises sont souvent désarmées face à un problème de licenciement, elles perdent trop souvent devant les tribunaux prudhommaux, non pas par manque de motifs de licenciement, mais par méconnaissance des procédures et négligence dans la préparation des dossiers.
Dossier bien préparé est un dossier à moitié gagné
Plus de 70% des dossiers présentés au contentieux sont favorables au salarié, non parce que l’employeur a juridiquement tort, mais souvent parce qu’il a manifestement mal préparé son dossier.
En cas de faute du salarié
Sauf dans le cadre d’une faute extrêmement grave, irréfutable et commise en présence de témoins, le licenciement pour faute est très délicat. En effet, l’employeur va, la plus part du temps se heurter à un problème de preuve (preuve de la réalité des faits allégués, preuve quant à l’auteur des faits). La situation se corse si le salarié incriminé a une forte ancienneté. Aussi, l’employeur doit toujours garder à l’esprit qu’une relation professionnelle n’est pas une relation amicale, et que chaque entorse au contrat de travail doit faire l’objet d’un courrier recommandé d’avertissement au salarié concerné, avec fort détail des faits reprochés. Ce n’est qu’après avoir adressé plusieurs avertissements (pas forcément pour les mêmes faits), que la procédure de licenciement pourra valablement être engagée lors de la survenue d’un fait nouveau. Il s’agit là de constituer un dossier qui permettra de montrer que le salarié a des antécédents. D’autre part, et ce quelque soit l’effectif de l’entreprise, l’employeur a intérêt à contacter un professionnel du droit bien en amont de la procédure. Ce professionnel, qui peut être un avocat, mais également le juriste en droit social de votre comptable ou de votre syndicat professionnel, pourra alors aider à la rédaction des différents courriers, afin qu’aucune mention ne soit omise, et favoriser ainsi une issue satisfaisante.
Les bons réflexes en plusieurs points
- Contacter un professionnel du droit, sans délai, dès lors qu’un litige (même minime) survient dans la relation employeur salarié.
- Toujours adresser un courrier qui retrace avec précision et force de détails les faits reprochés.
- Ne pas agir dans la précipitation, et éviter d’entrer en confrontation directe avec le salarié concerné : mieux vaut un courrier posé, qu’une altercation houleuse qui desservira l’employeur et pourra se retourner contre lui.
- Toujours répondre aux courriers des salariés, en termes courtois, et en réfutant ses allégations (notamment en cas de menaces pour harcèlement).
Notons enfin que le harcèlement moral, souvent brandi par les salariés lorsque des faits leurs sont reprochés, est, malgré les rumeurs, très peu retenu par les tribunaux. Les employeurs n’ont donc pas à s’en émouvoir (sauf cas avéré ....)
Lors d’un licenciement pour motif économique
Avant d’entamer une procédure pour motif économique, il faut avoir à l’esprit que 90% des contentieux sont favorables aux salariés ... Ce n’est donc pas une procédure à prendre à la légère, d’autant que le formalisme administratif est très lourd. D’autre part, un motif économique peut paraître justifié aux yeux de l’employeur, et totalement injustifié au regard du code du travail. Seul un spécialiste saura orienter l’employeur. Les bons réflexes dans ce cas :
- Contacter son comptable, pour avoir une situation des comptes détaillée, qui servira de support au motif du licenciement.
- Tout mettre en œuvre pour essayer de reclasser le salarié (envisager éventuellement des reclassements dits externes.
- Ne pas attendre la dernière minute pour contacter un professionnel, la procédure en tant que telle prenant au moins 2 mois, sans compter le préavis.
Face à un salarié en maladie prolongée
Sauf à s’attirer volontairement les foudres des juges, et lorsqu’un salarié est malade, en arrêt professionnel ou non, mieux vaut partir du principe qu’il ne faut pas le licencier tant que l’administration n’a pas donné son feu vert officiel : l’avis d’inaptitude.
Lorsque l’arrêt de travail s’avère être long, il est préconisé d’établir des rapports très étroits avec l’organisme de sécurité social et la médecine du travail, afin d’être tenu informé sur l’évolution juridique du dossier du salarié. En effet, si l’employeur ne demande rien, il sera, la plupart du temps, tenu à l’écart par l’administration. Pourtant, et dès lors que le salarié est reconnu inapte à tout poste dans l’entreprise, la procédure de licenciement, très encadrée par la loi, doit être mise en œuvre sans délai. A défaut, l’employeur devra reprendre le versement des salaires, alors même que le salarié est absent.
De même, et afin d’éviter de gros contentieux, l’employeur doit toujours demander à la médecine du travail de mettre en place les visites de reprise après chaque arrêt de travail pour accident du travail supérieur à 8 jours, et chaque arrêt de travail pour maladie supérieur à 21 jours. Et toujours avoir les bons réflexes :
- Rester officieusement en contact avec le salarié afin de déterminer ses chances de retour au sein de l’entreprise.
- Etablir des liens avec le médecin du travail qui suit le dossier.
- Contacter sans délai son conseiller dès lors que le médecin du travail envisage une visite de reprise, ou dès que le salarié est consolidé.
La rupture conventionnelle : une alternative intéressante
Si votre dossier est mal préparé, et que la fin de la relation contractuelle semble inéluctable, il est conseillé d’avoir recours à la procédure de rupture conventionnelle. Seuls les salariés protégés (en arrêt de travail pour accident du travail, femme enceintes, etc...) ne peuvent valablement conclure de convention de rupture conventionnelle.
En dehors de ces cas de figure, la procédure, très simple, permet une rupture homologuée par l’inspection du travail, donc psychologiquement moins sujette à contestation. Néanmoins, cette voie n’est pas infaillible, puisque le salarié dispose d’un délai d’un an pour contester la validité de la procédure et faire valoir un vice du consentement. Dans tous les cas, l’analyse d’un spécialiste est requise.
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