PRIME : CONTRATS « Jeunes en Entreprise »

OBJET :

Aide financière de l’Etat pendant 3 ans pour l’embauche d’un jeune de moins de 23 ans en contrat à durée indéterminée (à temps plein ou à temps partiel au moins égal à un mi-temps) sans qualification ou peu qualifié.

BENEFICIAIRES :

L’employeur doit :

- être à jour de ses contributions sociales
- ne pas avoir licencié pour motif économique dans les 6 derniers mois
- ne pas bénéficier d’une autre aide à l’emploi
- le jeune ne doit pas avoir travaillé dans l’entreprise dans les 12 mois précédant l’embauche sauf s’il est titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée ou d’un contrat de travail temporaire

Le jeune doit :
- être âgé de 16 à moins de 23 ans
- sans qualification ou avec une qualification maximum de niveau v (CAP, BEP ou niveau BAC sans le diplôme)

MONTANT

Remboursement forfaitaire des cotisations patronales sur 3 ans.

225€/mois pour le jeune employé à temps plein et rémunéré au Smic et 292€ maximum pour les rémunérations égales à 1,3 fois le Smic.

Le montant de l’aide augmente proportionnellement au salaire et est réduit en fonction du nombre d’heures effectué dans le mois.

L’aide est versée à taux plein les 2 premières années et à 50% la 3ème année.

DÉMARCHES

L’employeur doit retirer une demande d’aide auprès de l’ASSEDIC.

AIDES AU RECRUTEMENT (de second) SUR DES FONCTIONS NOUVELLES

BENEFICIAIRES :

- Les entreprises inscrites au Répertoire des Métiers.
- Les groupements d’entreprises artisanales.

OPERATIONS PRISES EN COMPTE

- recrutement d’un salarié en contrat à durée indéterminée sur un poste de second du chef d’entreprise offrant la possibilité d’une meilleure organisation et d’un développement des activités

- accueil de stagiaires sous statut étudiant pour une période minimale de 3 semaines permettant d’expérimenter des disciplines nouvelles ou complémentaires dans l’entreprise et d’ouvrir des perspectives d’innovation ou de commercialisation.

MODALITES DE L’AIDE

- recrutement “d’un second”
Subvention au taux maximum de 50 % du montant des salaires bruts et des charges patronales.
La subvention est plafonnée à 30 000 euros pour la première année d’embauche ou exceptionnellement sur l’ensemble de deux premières années. Cette aide n’est pas cumulable avec une autre subvention à l’emploi.

- pour l’accueil de stagiaire :
Subvention au taux maximum de 80 % des dépenses supportées par l’entreprise et constituées notamment par les indemnités versées au stagiaire. La subvention est plafonnée à 100 euros par semaine, et à 2 000 euros par période de 12 mois.

RECOMMANDATIONS :

Les dossiers complets doivent être déposés simultanément auprès des services compétents de l’Etat et de la Région.

La réalisation des investissements peut intervenir dès lors que le dossier est déclaré complet.

RENSEIGNEMENTS, AIDE AU MONTAGE DU DOSSIER

SERVICE ECONOMIQUE CHAMBRE DE METIERS

PRIME REGIONALE A L’EMPLOi (PRE)

- La recevabilité des demandes de PRE dépend de la localisation des projets, de leur nature et de l’activité.
- La prime peut être accordée pour tout programme de création, d’extension, de conversion d’activité.
- Il doit s’agir de la création d’emplois supplémentaires par rapport à l’effectif permanent de l’entreprise au cours des 12 derniers mois précédant la date de dépôt de la lettre d’intention.
- La création d’un emploi doit résulter du recrutement d’une personne à temps plein avec contrat de travail à durée indéterminée. (2 emplois à mi-temps sont assimilables à un temps plein).
- Toutes les activités ne sont pas primables. (Conseil Régional)
- La demande de prime résulte du dépôt, avant toute création d’emploi, d’une lettre d’intention, suivie, dans un délai maximum de 6 mois, de la remise du dossier complet définitif.

MONTANT DE L’AIDE

Le montant de la prime dépend de la localisation et de l’activité exercée.
- 1°) Zones défavorisées :
6 000 € maximum par emploi créé pour les 5 premiers et pour la création du 10ème.
- 2°) Zones intermédiaires :
3 000 € maximum par emploi créé pour les 5 premiers et pour la création du 10ème.
- 3°) agglomération :
1 500 € maximum par emploi créé pour les 5 premiers et pour la création du 10ème.

La PRE est limitée:
- au montant des fonds propres pour les sociétés
- au montant des apports financiers de l’artisan pour les entreprises individuelles

OBSERVATIONS

- Il ne peut être attribué à un même bénéficiaire plus d’une prime au cours d’une même période de 3 ans.

- Sont exclus de la prime l’emploi du principal dirigeant de l’entreprise (sauf SCOP), celui de son conjoint, de ses ascendants et descendants.

- Le programme doit être réalisé dans un délai de 3 ans à compter du dépôt de la demande.

- Il ne peut être accordé, à un même bénéficiaire, plus d’une PRE au cours d’une même période de 3 ans.

- La PRE peut être cumulée avec la PRCE.

RECOMMANDATIONS

La demande de prime doit être faite auprès de : CONSEIL REGIONAL

PRIME REGIONALE A LA CREATION D’ENTREPRISE (PRCE)

CONDITIONS A REMPLIR

- Créations pures d’une 1ère entreprise

- L’entreprise, quelle que soit sa forme juridique, doit être immatriculée au Répertoire des Métiers depuis moins de 12 mois au moment où elle sollicite la PRCE.

- Pour les SARL et SA le capital éventuellement détenu par des associés majoritaires dans d’autres sociétés (ou par d’autres sociétés) doit être au total inférieur à 50% du capital de la société demanderesse.
- un plan de financement faisant apparaître une répartition équilibrée entre les fonds propres et les capitaux extérieurs nécessaires à la réalisation du programme (subventions et emprunts) doit être présenté.
- Toutes les activités ne sont pas primables. (voir contacts)
- L’entreprise doit s’engager à créer, dans un délai de 3 ans à compter de l’inscription, 3 emplois permanents, ou 1 emploi si elle est implantée dans une zone défavorisée. Il doit s’agir de contrats de travail à temps plein, à durée indéterminée. 2 emplois à mi-temps sont assimilables à un temps plein.

MONTANT DE L’AIDE

Le montant de la prime dépend de la localisation et de l’activité exercée.

1°) Zones défavorisées :
- 23 000 € maximum pour la création de 1 emploi permanent.
- 31 000 € maximum pour 3 emplois.

2°) Autres zones :
-15 000 € maximum pour la création de 3 emplois permanents.
- 23 000 € maximum pour 6 emplois.
La PRCE est limitée:
- au montant des fonds propres pour les sociétés
- au montant des apports financiers de l’artisan pour les entreprises individuelles

OBSERVATIONS

- Sont exclus de la prime l’emploi du principal dirigeant de l’entreprise (sauf SCOP), celui de son conjoint, de ses ascendants et descendants.
- La PRCE peut être cumulée avec la Prime Régionale à l’Emploi.

 

RECOMMANDATIONS

La demande de prime doit être faite auprès de: CONSEIL REGIONAL

Comment bien recruter

Je n’y arrive plus ! Je dois embaucher, vous dites-vous parfois. Et puis c’est l’afflux de commandes. Impossible de décevoir ces clients de longue date. Vous êtes contraint de faire le pas. Mais comment vous y prendre ? Comment trouver le bon collaborateur ? Un recrutement du dernier moment ou sur un coup de cœur… peut-il être efficace ? Quel type de contrat choisir ? Quelles obligations le futur employeur doit-il remplir ? Quelles sont les aides en matière d’embauche ? Qui peut vous aider ? 

Vous l’avez compris, embaucher pose, outre le financement du futur poste, de nombreuses interrogations. Recruter un nouveau collaborateur est un investissement sérieux et souvent de longue durée. La réputation de votre entreprise est en jeu : vous n’avez pas le droit à l’erreur. Pour éviter les égarements et trouver le candidat qui convient pour un poste de travail déterminé, la sélection doit être rigoureuse. Ce processus comporte quatre étapes : l'analyse de la fonction, la publicité de l'offre, la sélection des candidats et la conclusion du contrat. Pour mettre tous les atouts de votre côté, prenez conseil auprès du Service Économique de votre Chambre de Métiers.

Avant d'entrer dans la phase de recrutement à proprement parler, mettez à plat toutes les raisons qui justifient votre besoin de main d'œuvre ou de compétences supplémentaires. Vous envisagez de recruter pour : • faire face à une augmentation du niveau des commandes, • vous faire seconder (recrutement du second) • vous attaquer à de nouveaux marchés • augmenter votre chiffre d'affaires ou la rentabilité de l'entreprise • intégrer de nouvelles compétences • remplacer un salarié absent

Anticipez !

Evaluez les conséquences sur le chiffre d'affaires et la rentabilité de votre entreprise. Assurez-vous de bien connaître les règles du travail. Procurez-vous la convention collective dont dépend votre activité et informez-vous des aides à l'emploi (voir notre encart) Cette étape est aussi l'occasion de vérifier s'il n'y a pas, au sein du personnel occupé, quelqu'un qui pourrait remplir cette fonction. Lorsque ce travail d'analyse est terminé, lorsque les objectifs de la fonction sont formulés, il reste à préciser les exigences requises pour pouvoir valablement occuper cette fonction.

Le registre du personnel

 

Hausse du forfait social

À compter du 1er janvier 2011, le taux du forfait social passe de 4 à 6 %. 

Créé par la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2009, le forfait social est une contribution patronale qui frappe des rémunérations auparavant uniquement assujetties à la contribution sociale généralisée (CSG) et à la contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS), comme par exemple les sommes versées aux salariés au titre de l'intéressement et de la participation, les abondements de l'employeur aux plans d'épargne salariale (PEE et Perco) et les contributions patronales au financement des régimes de retraite supplémentaire.

Remarque : la loi exclut toutefois expressément du champ d'application du forfait social :
- les contributions des employeurs au financement de prestations complémentaires de prévoyance ;
- les contributions des employeurs au financement des régimes de retraite à prestations définies ;
- les attributions de stock-options et les attributions gratuites d'actions ;
- les indemnités versées en cas de rupture du contrat de travail (licenciement, rupture conventionnelle homologuée et mise à la retraite) ;
- et enfin, les contributions des employeurs aux chèques-vacances dans les entreprises de moins de 50 salariés.

Initialement fixé à 2 %, le taux de cette contribution avait déjà été porté à 4 % pour les sommes versées à compter du 1^er janvier 2010.

La  loi de financement de la Sécurité sociale  pour 2011 augmente, à nouveau, ce taux qui passe cette fois à 6 % pour les sommes versées à compter du 1^er janvier 2011, soit un taux trois fois supérieur au taux initialement fixé lors de la création de la contribution.

Article 16, loi n° 2010-1594 du 20 décembre 2010, JO du 21.

(Source : http://entrepreneur.lesechos.fr/entreprise/social/actualites/hausse-du-forfait-social-110324.php)

La feuille de paie à partir de janvier 2011

Comme chaque année, les feuilles de paie subissent plusieurs modifications en début d'année. Découvrez les premières informations à connaître pour établir la paie de vos salariés à compter du 1 er janvier 2011.

Sommaire de «La feuille de paie à partir de janvier 2011»

> La feuille de paie à partir de janvier 2011
> Revalorisation du Smic
> Revalorisation du minimum garanti
> Cotisation Apec : nouveau calcul au 1er janvier !
> Contributions chômage : bientôt le transfert !
> Le plafond de la Sécurité sociale pour 2011
> Titres-restaurant
> Assiette de la CSG et de la CRDS
> Calcul de la réduction Fillon
> Assujettissement des sommes versées par des tiers
> Contributions sur les stock-options et les attributions gratuites d’action
> Contributions sur les retraites « chapeau »
> Prolongation de la cotisation AGFF
> Franchise de cotisations pour les stagiaires
> Cotisation supplémentaire maladie Alsace-Moselle
> Maintien de la cotisation AGS
> Maintien de la contribution exceptionnelle et temporaire
> La garantie minimale de points

La réponse à toutes ces information sur : http://entrepreneur.lesechos.fr/entreprise/social/dossiers/feuille_de_paie_janvier_2011/la-feuille-de-paie-a-partir-de-janvier-2011-110230.php

(Source : http://entrepreneur.lesechos.fr/entreprise/)

Les groupements d'employeurs : En finir avec le temps partiel subi

Permettre à des petites entreprises de partager durablement du personnel, en luttant contre la précarité, c'est l'idée du groupement d'employeurs.

Permettre à des petites entreprises de partager durablement du personnel, en luttant contre la précarité, c'est l'idée du groupement d'employeurs.

Un moyen efficace de lutte contre la précarité

Sur un même bassin d’emploi, des entreprises s’associent pour partager du personnel, le groupement d'employeur assurant la gestion des compétences partagées. Cela répond à deux types de besoins en personnel : le temps partiel et les besoins saisonniers réguliers. Les entreprises deviennent alors adhérentes au GE qui fonctionne sous statut associatif ou coopératif. En alliant les besoins de deux ou trois entreprises, le GE fidélise les salariés en leur offrant un emploi stable à l’année.

L’intervention régionale aux groupements d’employeurs est notamment effectuée sous formes de subventions:
- Co-financement des études de faisabilité, plafonné à 3.000 euros ;
- Aide au démarrage pour les nouveaux GE, plafonnée à 30.000 euros ;
- Aide au développement pour les GE existants, plafonnée à 20.000 euros ;
- Aide à l’embauche via le dispositif emploi tremplin pour les salariés permanents des GE ;
- Aide à la professionnalisation des salariés permanents des GE, plafonnée à 1.000 euros par salarié concerné.

Les avantages du groupement d'employeurs

Pour l'entreprise :  Ils sont d’abord économiques en mutualisant les coûts de gestion des recrutements, paies, contrats, formation et congés. Le personnel fidélisé est mieux formé, plus performant et des compétences très pointues peuvent ainsi être utilisées par des entreprises qui n’en auraient pas eu les moyens individuellement. Travailler en réseau permet aussi d’échanger sur des pratiques. De plus, le GE offre un appui à la gestion des ressources humaines.

Pour le salarié :  Pour le salarié, c’est dans la majorité des cas un contrat durable et unique (CDI à temps plein ou pour le moins à temps partiel choisi et non subi), une sécurité d’emploi plus grande (temps partagé sur plusieurs entreprises avec un employeur unique (le groupement) comme garant), des possibilités d’évolution professionnelles plus grandes du fait de la multiplicité des employeurs et des garanties sociales (convention collective, formation, et selon la taille du groupement CE, mutuelle, prévoyance…).

Les partenaires principaux de la Région Île-de-France

Union des Groupements d’Employeurs de France (Ugef)
Pôle emploi Ile-de-France
Direction régionale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle Île-de-France (DRTEFP)
Confédération Générale des Petites et Moyennes Entreprises (CGPME) Paris et Île-de-France
Association Régionale pour l'Amélioration des Conditions de Travail (ARACT) Île-de-France
Chambre régionale de commerce et d’industrie d'Île-de-France (CCI)
Agefos PME Île-de-France

Pour connaître toutes les actions du Conseil régional en faveur des groupements d’employeurs : cyrille.venien@iledefrance.fr

Télécharger la liste des groupements d'employeurs d'Île-de-France

(Source : http://www.iledefrance.fr/missions-et-competences/entreprises/les-groupements-demployeurs/contre-le-temps-partiel-subi/)

Comment fixer le salaire d’un collaborateur ?

Article tiré de "Dynamique Mag".

http://www.dynamique-mag.com/article/ressources-humaines/comment-fixer-le-salaire-d-un-collaborateur.2771

Les formalités à l'embauche

Article tiré de "Dynammique Mag".

Les formalités à l'embauche : http://www.dynamique-mag.com/article/ressources-humaines/les-formalites-a-l-embauche.2562

Les contrats de travail

Articles tirés de "Dynamique Mag".

Le contrat de travail, une existence sans consistance !

CDD 

CDI 

Tirez profit du contrat de professionnalisation

Contrat de professionnalisation : cultivez aujourd'hui vos talents de demain.

Le stage en entreprise : droits et obligations de l'employeur

L'alternance : témoignage d'une entreprise

L'alternance, des avantages pour l'étudiant et l'entreprise

Ci-après le lien qui vous permettra ensuite de pouvoir lire, consulter et garder précieusement certaines informations : http://www.dynamique-mag.com/chef-d-entreprise//ressources-humaines/les-differents-types-de-contrat.138/

Les mesures à prendre si vous êtes victime d’harcèlement

N’importe qui peut être victime de harcèlement, même sur son lieu de travail. Malgré la gravité du problème, ceci n’est pas une fatalité. En effet, il y a beaucoup d’institution qui peuvent vous aider si vous êtes une victime. Ne vous négligez pas et ne culpabilisez pas si vous êtes une cible, vous n’êtes pas responsable des agissements de harceleur qui peut encourir des sanctions.

A savoir sur le harcèlement

En France, on reconnaît le harcèlement moral et sexuel. Ce type de harcèlement se passe principalement sur le lieu de travail. Être harcelé n’est pas une fatalité, cependant il y a des mesures à prendre. Les exemples de harcèlement moral sont des actes inhabituels tels que des paroles déplacées, des comportements bizarres, des rétrogradation de poste sans raisons, la diminution de salaire, modification substantielle du contrat de travail et l’intimidation. Donc, pour que l’on considère qu’il y a harcèlement moral, ces actes doivent être récurrents. Le harcèlement sexuel a la particularité d’être qualifié de harcèlement à la première acte elle-même. Les phénomènes de cyber harcèlement et harcèlement téléphonique ne sont pas à écarter car ils prennent de l’ampleur.

TPE et licenciement : bien préparer son dossier pour gagner

Les petites entreprises sont souvent désarmées face à un problème de licenciement, elles perdent trop souvent devant les tribunaux prudhommaux, non pas par manque de motifs de licenciement, mais par méconnaissance des procédures et négligence dans la préparation des dossiers.

C’est pourquoi en dehors des procédures purement administratives, issues du code du travail, il existe pour l’employeur une multitude de réflexes, encore faut-il les avoir au bon moment, pour optimiser ses chances de gagner dans le cadre d’une procédure prudhommale.

Réaliser un livret d’accueil

Le livret d’accueil est le premier document officiel remis à un salarié lors de son embauche dans l’entreprise. Il matérialise effectivement son intégration au sein d’une équipe, au cœur d’une culture. Mais si c’est un outil « sympathique » dans l’esprit des collaborateurs et des services de communication, le livret d’accueil est avant tout un outil de management. En effet, l’objectif non écrit d’un tel outil est de rendre opérationnel, donc productif, le plus vite possible et dans les meilleures conditions le nouvel embauché. Et pour ce faire, il est essentiel de le rendre autonome et surtout de lui donner les « clés » de fonctionnement de la « maison ».

• Facteurs clés de succès d’un livret d’accueil
  
• Orienté utilisateur.
  Il est essentiel que répondre aux questions et doutes d’un nouvel embauché et donc de se mettre à sa place quand il va entrer dans l’entreprise. Quelles seront ses attentes ? Comment va-t-il être accueilli ? Quelles seront ses premières questions ? ... Il convient donc de quitter la structure organisée de l’entreprise et d’enfiler la tenue du nouveau ; en clair, ne pas chercher à coller à l’organisation de l’entreprise dans une plaquette, mais organiser l’information en fonction de la démarche de recherche et des besoins du nouveau.
  

Recrutement : comment faire le bon choix ?

Sans méthode, un recrutement se conclut souvent par un échec. Le recrutement est un acte extrêmement important pour toute entreprise, il importe donc de prendre un maximum de précautions pour ne pas se tromper.

Un recrutement est un acte extrêmement important pour toute entreprise, il importe donc de prendre un maximum de précautions pour ne pas se tromper.

Principes

Trop fréquemment, les recrutements sont menés de façon uniquement intuitive, sans réelle analyse ni de la fonction à pourvoir, ni du profil souhaité pour le poste. Sans méthode, cet acte de management (probablement le plus difficile) se conclut souvent par des échecs dont les conséquences peuvent être fortement dommageables, tant pour l'entreprise que pour le candidat.

Outre le temps passé pour le recrutement et la formation du nouvel arrivant, outre le budget nécessaire à la recherche du candidat, c'est un contrat qui est conclu et qui va lier les deux parties pendant un laps de temps que tous deux souhaitent le plus long possible à condition qu'il soit profitable pour tous et porteur de satisfactions partagées.

Pour le postulant, il s'agit de s'impliquer dans un travail dont vont dépendre ses conditions de vie (motivation, intérêt, positionnement, rémunération). La qualité et la véracité des informations qui lui sont fournies, seront déterminantes pour son choix et son implication future.

Pour l'entreprise, il s'agit de donner à un "inconnu", des fonctions (et donc des responsabilités) qui vont avoir un impact (plus ou moins fort, selon le poste) sur la qualité du travail, la qualité des relations, l'image et les résultats. En interne et, éventuellement, en externe.

Pour toutes ces raisons, il est impératif de bien préparer une embauche de manière à cerner au plus près les tenants et les aboutissants de la fonction, de définir le profil "idéal" du candidat, de définir les outils de recherche et de s'armer de… patience.

Il faut, aussi, hiérarchiser les points "existentiels" du poste et du postulant, car le candidat "idéal" n'existe que dans les " fantasmes " des recruteurs et donc, se préparer à des compromis sur les points de moindre importance.

Il est également nécessaire, de prendre conscience qu'un recrutement ne s'arrête pas le jour de l'embauche, mais qu'un travail d'intégration est impératif.

Enfin, n'oubliez pas que vous recrutez sur un marché et que vos concurrents en font de même. Votre offre doit donc, être adaptée aux conditions de votre secteur d'activités tout en restant dans les possibilités et le contexte de votre entreprise.