Je n’y arrive plus ! Je dois embaucher, vous dites-vous parfois. Et puis c’est l’afflux de commandes. Impossible de décevoir ces clients de longue date. Vous êtes contraint de faire le pas. Mais comment vous y prendre ? Comment trouver le bon collaborateur ? Un recrutement du dernier moment ou sur un coup de cœur… peut-il être efficace ? Quel type de contrat choisir ? Quelles obligations le futur employeur doit-il remplir ? Quelles sont les aides en matière d’embauche ? Qui peut vous aider ?
Vous l’avez compris, embaucher pose, outre le financement du futur poste, de nombreuses interrogations. Recruter un nouveau collaborateur est un investissement sérieux et souvent de longue durée. La réputation de votre entreprise est en jeu : vous n’avez pas le droit à l’erreur. Pour éviter les égarements et trouver le candidat qui convient pour un poste de travail déterminé, la sélection doit être rigoureuse. Ce processus comporte quatre étapes : l'analyse de la fonction, la publicité de l'offre, la sélection des candidats et la conclusion du contrat. Pour mettre tous les atouts de votre côté, prenez conseil auprès du Service Économique de votre Chambre de Métiers.
Avant d'entrer dans la phase de recrutement à proprement parler, mettez à plat toutes les raisons qui justifient votre besoin de main d'œuvre ou de compétences supplémentaires. Vous envisagez de recruter pour : • faire face à une augmentation du niveau des commandes, • vous faire seconder (recrutement du second) • vous attaquer à de nouveaux marchés • augmenter votre chiffre d'affaires ou la rentabilité de l'entreprise • intégrer de nouvelles compétences • remplacer un salarié absent
Anticipez !
Evaluez les conséquences sur le chiffre d'affaires et la rentabilité de votre entreprise. Assurez-vous de bien connaître les règles du travail. Procurez-vous la convention collective dont dépend votre activité et informez-vous des aides à l'emploi (voir notre encart) Cette étape est aussi l'occasion de vérifier s'il n'y a pas, au sein du personnel occupé, quelqu'un qui pourrait remplir cette fonction. Lorsque ce travail d'analyse est terminé, lorsque les objectifs de la fonction sont formulés, il reste à préciser les exigences requises pour pouvoir valablement occuper cette fonction.
C'est le moment rêvé de s'interroger sur la place qu'occupera le futur poste dans l'organisation de l'entreprise. Prendre le temps de définir les missions et les tâches est essentiel. Ne surqualifiez pas le poste au nom du "qui peut le plus, peut le moins". Identifier vos exigences et qualifiez les : Le futur collaborateur devra : > posséder telle formation générale et technique > avoir une expérience professionnelle de x années dans le domaine y > être opérationnel dès le mois de… > être formé aux méthodes de travail de l'entreprise (par qui et quand ?) > disposera des moyens suivants (véhicule, matériel…) pour accomplir sa mission > acceptera telles conditions de salaire, d'horaires, de contrat de travail (CDD …) > occupera telle place dans la hiérarchie et ses possibilités d'évolution seront…
2 - faire connaître l’offre d’emploi
Plus le poste à pourvoir est important dans l'entreprise (y.c. en termes d'orientation stratégique…), plus la publicité devra être importante. Les moyens de publicité sont l'Anpe, les missions locales, la presse quotidienne et spécialisée, l'affichage dans des lieux fréquentés par des candidats potentiels, le bouche à oreille et bien entendu internet. Comment rédiger une annonce ? La rédaction d'une annonce épouse la forme dite de l'entonnoir : partir du général pour aboutir à des informations de plus en plus spécifiques. Toute annonce, anonyme ou non, doit préciser d'abord l'activité essentielle de l'entreprise, ensuite la fonction vacante puis, en deux ou trois lignes, les tâches essentielles. Suivent alors les exigences requises de base en matière de compétence et d'expérience, et enfin les informations essentielles relatives aux conditions de travail.
3 - trouver le bon candidat
Le curriculum vitae Après la récolte des candidatures, commence la présélection des curriculums et des lettres de motivation. Il s'agit de vérifier l'adéquation entre le contenu de votre annonce (vos objectifs) et les informations mises en avant dans les courriers. Peu de candidats font le travail d'identifier et de développer les aspects de leur candidature qui sont en relation directe avec les exigences de la fonction. Ceux qui ont fait cet effort ont, en quelque sorte, déjà commencé à s'investir dans l'organisation. Les candidats retenus sont alors invités à se présenter aux épreuves de sélection proprement dites. Ceux qui ne le sont pas doivent être prévenus rapidement. L'entretien d'embauche L'entretien, lui, a pour objectif d'évaluer une candidature à partir d'un échange basé sur le CV et sur d'éventuels écrits. L'entretien doit être construit et vécu comme un échange et ne consiste pas à asséner le candidat de questions préparées. Le mode de la conversation planifiée est idéal. Le recruteur se doit d'établir un réel contact avec son interlocuteur. Commencez par des questions qui concernent des aspects bien connus par le candidat, pour lui permettre de dépasser un stress éventuel. Tour à tour, vous devrez aborder sa formation, son expérience professionnelle, son comportement au travail, son passé professionnel, le motif de sa candidature, son projet de carrière, sa personnalité et son comportement en équipe. Retenez, quand cela est possible plus d'un candidat, afin de prévoir un éventuel désistement, et placez les par ordre de préférence.
4 - Les formalités
Le premier candidat retenu est invité au cours d'un entretien, à élaborer un contrat prévoyant les objectifs qui lui seront attribués et établissant la période d'essai. Le contrat de travail est signé et remis. Tout employeur qui envisage de recruter un salarié doit déclarer celui-ci auprès d'un organisme de protection sociale (Urssaf …) au plus tôt 8 jours avant la date présumée de l'embauche. Obligatoire, la déclaration vise tous les salariés quels que soient la nature, la durée ou le lieu d'exécution de leur contrat de travail. Une seule déclaration pour 7 formalités La Déclaration Unique d'Embau-che permet d'effectuer la déclaration préalable à l'embauche, la déclaration de première embauche dans un établissement, la demande d'immatriculation du salarié au régime général de la Sécurité Sociale, la demande d'affiliation au régime d'assurance-chômage, la demande d'adhésion à un service de santé au travail, la déclaration auprès du service de santé au travail en vue de la visite médicale obligatoire et la liste des salariés embauchés pour le pré-établissement de la Déclaration Annuelle des Données Sociales (DADS) sur support papier. Déclaration en ligne : www.due.fr
Aucun commentaire:
Enregistrer un commentaire