A - Dans quelle situation et pour quelle durée?
1 - Un contrat de travail temporaire peut être conclu dans ces situations :
- remplacement d'un salarié absent temporairement (maladie, congés etc.) ou passé provisoirement à temps partiel (pour création d'entreprise ou congé parental d'éducation par exemple);
- attente de l'arrivée effective d'un salarié recruté en contrat à durée indéterminée;
- accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise;
- emplois à caractère saisonnier;
- emplois où l'usage exclut le recours au contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité et du caractère saisonnier de ces emplois.
2 - Le statut particulier du contrat de travail temporaire
- attente de l'arrivée effective d'un salarié recruté en contrat à durée indéterminée;
- accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise;
- emplois à caractère saisonnier;
- emplois où l'usage exclut le recours au contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité et du caractère saisonnier de ces emplois.
2 - Le statut particulier du contrat de travail temporaire
Un statut particulier qui nécessite l'existence de deux contrats. Un salarié temporaire est un salarié qu'une entreprise de travail temporaire embauche et rémunère pour le mettre à la disposition d'une entreprise utilisatrice, le temps d'exécuter une tâche précise et temporaire, appelée mission. Cette relation nécessite la conclusion de deux contrats: le contrat de mise à disposition et le contrat de mission. Ces deux contrats doivent être rédigés et établis par l'entreprise de travail temporaire dans les deux jours qui suivent le début de la mission.
Objet des deux contrats :
> Le contrat de mise à disposition est conclu entre l'entreprise d'intérim et l'entreprise utilisatrice tandis que le contrat de mission est conclu entre l'entreprise d'intérim et le salarié intérimaire.
Le contrat de mise à disposition doit indiquer :
- les motifs de recours au travail temporaire assortis de justifications précises (avec le nom et la qualification du salarié remplacé le cas échéant);
- le terme de la mission (ou durée minimale de la mission);
- les caractéristiques du poste et la qualification exigée;
- le lieu et l'horaire de travail;
- le montant de la rémunération avec primes et accessoires de salaire que percevrait un salarié de qualification égale et occupant le même poste de travail dans l'entreprise;
- le cas échéant, la clause prévoyant la possibilité de modifier le terme de la mission qui peut être avancé ou reporté à raison d'un jour pour 5 jours de travail;
- le cas échéant, la nature des équipements de protection individuelle que l'intérimaire doit utiliser, en précisant si ces équipements sont fournis par l'entreprise d'intérim.
Toute clause interdisant l'embauche, par l'entreprise utilisatrice, du salarié temporaire à l'issue de sa mission est réputée non écrite
> Le contrat de mission doit être adressé au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant sa mise à disposition. Il doit reproduire les clauses du contrat de mise à disposition et préciser en outre:
- la qualification du salarié;
- les modalités de rémunération;
- la période d'essai éventuelle;
Le contrat de mission doit préciser:
- le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire et l'organisme de prévoyance dont relève l'entreprise d'intérim;
- une clause mentionnant qu'à l'issue de la mission, l'embauche par l'entreprise utilisatrice n'est pas interdite;
- une clause mentionnant que le rapatriement est à la charge de l'entreprise de travail temporaire si la mission s'effectue hors métropole.
Sont assimilés à des missions:
- les stages de formation, bilans de compétences, actions de validation d'acquis de l'expérience effectués à l'initiative de l'employeur (dans le cadre du plan de formation de l'entreprise ou d'actions qualifiantes pour les jeunes de 16 à 25 ans) ou à l'initiative du salarié (dans le cadre d'un congé individuel de formation ou d'un congé bilan de compétences);
- les périodes passées par les salariés temporaires des entreprises de travail temporaires pour des actions en lien avec leur activité professionnelle dans les conditions prévues par la convention collective ou à l'accord de branche étendu appliquable. Ces actions peuvent ainsi être financées par le fonds professionnel pour l'emploi du travail temporaire.
La période d'essai ne peut excéder:
- 2 jours pour un contrat inférieur ou égal à un mois,
- 3 jours pour un contrat compris entre un et deux mois,
- 5 jours au-delà.
Toutefois, le contrat peut comporter une période d'essai dont la durée est fixée par voie de convention ou accord professionnel de branche étendu.
3 - Limites du contrat de travail et restrictions
Objet des deux contrats :
> Le contrat de mise à disposition est conclu entre l'entreprise d'intérim et l'entreprise utilisatrice tandis que le contrat de mission est conclu entre l'entreprise d'intérim et le salarié intérimaire.
Le contrat de mise à disposition doit indiquer :
- les motifs de recours au travail temporaire assortis de justifications précises (avec le nom et la qualification du salarié remplacé le cas échéant);
- le terme de la mission (ou durée minimale de la mission);
- les caractéristiques du poste et la qualification exigée;
- le lieu et l'horaire de travail;
- le montant de la rémunération avec primes et accessoires de salaire que percevrait un salarié de qualification égale et occupant le même poste de travail dans l'entreprise;
- le cas échéant, la clause prévoyant la possibilité de modifier le terme de la mission qui peut être avancé ou reporté à raison d'un jour pour 5 jours de travail;
- le cas échéant, la nature des équipements de protection individuelle que l'intérimaire doit utiliser, en précisant si ces équipements sont fournis par l'entreprise d'intérim.
Toute clause interdisant l'embauche, par l'entreprise utilisatrice, du salarié temporaire à l'issue de sa mission est réputée non écrite
> Le contrat de mission doit être adressé au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant sa mise à disposition. Il doit reproduire les clauses du contrat de mise à disposition et préciser en outre:
- la qualification du salarié;
- les modalités de rémunération;
- la période d'essai éventuelle;
Le contrat de mission doit préciser:
- le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire et l'organisme de prévoyance dont relève l'entreprise d'intérim;
- une clause mentionnant qu'à l'issue de la mission, l'embauche par l'entreprise utilisatrice n'est pas interdite;
- une clause mentionnant que le rapatriement est à la charge de l'entreprise de travail temporaire si la mission s'effectue hors métropole.
Sont assimilés à des missions:
- les stages de formation, bilans de compétences, actions de validation d'acquis de l'expérience effectués à l'initiative de l'employeur (dans le cadre du plan de formation de l'entreprise ou d'actions qualifiantes pour les jeunes de 16 à 25 ans) ou à l'initiative du salarié (dans le cadre d'un congé individuel de formation ou d'un congé bilan de compétences);
- les périodes passées par les salariés temporaires des entreprises de travail temporaires pour des actions en lien avec leur activité professionnelle dans les conditions prévues par la convention collective ou à l'accord de branche étendu appliquable. Ces actions peuvent ainsi être financées par le fonds professionnel pour l'emploi du travail temporaire.
La période d'essai ne peut excéder:
- 2 jours pour un contrat inférieur ou égal à un mois,
- 3 jours pour un contrat compris entre un et deux mois,
- 5 jours au-delà.
Toutefois, le contrat peut comporter une période d'essai dont la durée est fixée par voie de convention ou accord professionnel de branche étendu.
3 - Limites du contrat de travail et restrictions
L'usage des contrats temporaire est strictement limité. Les contrats de travail temporaire, quel que soit le motif, ne peuvent permettre de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise utilisatrice.
Si le contrat est conclu pour un motif non prévu par la loi, il peut être requalifié comme un contrat à durée indéterminée.
Restrictions : Il est interdit de recourir à des contrats temporaires afin de pourvoir des postes ayant fait l'objet d'un licenciement économique dans les six mois précédents. Toutefois, il est possible d'y recourir si le contrat n'excède pas 3 mois ou, pour commande exceptionnelle à l'exportation, après consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel. Il est également interdit de recourir à ce contrat pour:
- remplacer un ou plusieurs salariés dont le contrat de travail est suspendu à la suite d'un conflit collectif du travail;
- des travaux dangereux figurant sur une liste établie par arrêté.
Si le contrat est conclu pour un motif non prévu par la loi, il peut être requalifié comme un contrat à durée indéterminée.
Restrictions : Il est interdit de recourir à des contrats temporaires afin de pourvoir des postes ayant fait l'objet d'un licenciement économique dans les six mois précédents. Toutefois, il est possible d'y recourir si le contrat n'excède pas 3 mois ou, pour commande exceptionnelle à l'exportation, après consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel. Il est également interdit de recourir à ce contrat pour:
- remplacer un ou plusieurs salariés dont le contrat de travail est suspendu à la suite d'un conflit collectif du travail;
- des travaux dangereux figurant sur une liste établie par arrêté.
B - La durée du contrat de travail temporaire
1 - Durée maximale du contrat:
- remplacement d'un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu : 18 mois ou jusqu'au retour du salarié remplacé;
- en attendant un salarié sous contrat à durée indéterminée : 9 mois;
- remplacement d'un salarié dont le départ définitif précède la suppression de son poste : 24 mois;
- accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise : 18 mois;
- tâches occasionnelles définies et non-durables : 18 mois;
- commande exceptionnelle à l'exportation : 24 mois;
- travaux urgents pour mesure de sécurité : 9 mois;
- mission à l'étranger : 24 mois.
Lorsque le contrat n'en précise pas le terme, il doit être conclu pour une durée minimale et prendre fin au retour du salarié remplacé ou à l'issue du travail pour lequel il a été conclu.
La suspension du contrat ne fait pas obstacle à l'échéance de ce contrat. 2- Renouvellement du contrat
Le contrat de travail temporaire (conclu de date à date) peut être renouvelé une fois si :
- la possibilité de renouvellement a été prévue au contrat ou dans un avenant soumis au salarié avant le terme prévu,
- la durée totale du contrat, compte tenu du renouvellement, ne dépasse pas la durée maximale autorisée (18 mois).
Lorsqu'un contrat de travail temporaire prend fin il n'est pas possible d'avoir recours à un nouveau contrat temporaire sur le même poste de travail avant l'expiration d'une certaine période, également appelée délai de carence.
Le délai de carence est égal:
- au tiers de la durée du contrat précédent, renouvellement inclus (1/3 temps) pour les contrats de 14 jours et plus;
- à la moitié de la durée du contrat précédent, renouvellement inclus, pour les contrats de durée moindre. A compter du 20-01-2002, ce délai ne peut plus être calculé en jours calendaires mais il doit être calculé en jours ouvrables.
Non respect du délai de carence
Dans ce cas, le contrat de mission peut être requalifié en contrat à durée indéterminée. L'employeur s'expose en outre à être condamné à verser une indemnité au moins égale à un mois de salaire et, à compter du 20 janvier 2002, à des sanctions pénales (amende et/ou emprisonnement).
Le délai de carence ne s'applique pas en cas de :
- nouvelle absence du salarié remplacé ou dont le contrat de travail est suspendu,
- emplois à caractère saisonnier,
- travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité,
- rupture anticipée du fait du salarié, - refus par le salarié du renouvellement de son contrat lorsque celui-ci comporte une clause de renouvellement et uniquement pour la durée du contrat non renouvelé restant à courir,
- emplois pour lesquels il est d'usage constant de ne pas recourir à un contrat à durée indéterminée.
1 - Durée maximale du contrat:
- remplacement d'un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu : 18 mois ou jusqu'au retour du salarié remplacé;
- en attendant un salarié sous contrat à durée indéterminée : 9 mois;
- remplacement d'un salarié dont le départ définitif précède la suppression de son poste : 24 mois;
- accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise : 18 mois;
- tâches occasionnelles définies et non-durables : 18 mois;
- commande exceptionnelle à l'exportation : 24 mois;
- travaux urgents pour mesure de sécurité : 9 mois;
- mission à l'étranger : 24 mois.
Lorsque le contrat n'en précise pas le terme, il doit être conclu pour une durée minimale et prendre fin au retour du salarié remplacé ou à l'issue du travail pour lequel il a été conclu.
La suspension du contrat ne fait pas obstacle à l'échéance de ce contrat. 2- Renouvellement du contrat
Le contrat de travail temporaire (conclu de date à date) peut être renouvelé une fois si :
- la possibilité de renouvellement a été prévue au contrat ou dans un avenant soumis au salarié avant le terme prévu,
- la durée totale du contrat, compte tenu du renouvellement, ne dépasse pas la durée maximale autorisée (18 mois).
Lorsqu'un contrat de travail temporaire prend fin il n'est pas possible d'avoir recours à un nouveau contrat temporaire sur le même poste de travail avant l'expiration d'une certaine période, également appelée délai de carence.
Le délai de carence est égal:
- au tiers de la durée du contrat précédent, renouvellement inclus (1/3 temps) pour les contrats de 14 jours et plus;
- à la moitié de la durée du contrat précédent, renouvellement inclus, pour les contrats de durée moindre. A compter du 20-01-2002, ce délai ne peut plus être calculé en jours calendaires mais il doit être calculé en jours ouvrables.
Non respect du délai de carence
Dans ce cas, le contrat de mission peut être requalifié en contrat à durée indéterminée. L'employeur s'expose en outre à être condamné à verser une indemnité au moins égale à un mois de salaire et, à compter du 20 janvier 2002, à des sanctions pénales (amende et/ou emprisonnement).
Le délai de carence ne s'applique pas en cas de :
- nouvelle absence du salarié remplacé ou dont le contrat de travail est suspendu,
- emplois à caractère saisonnier,
- travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité,
- rupture anticipée du fait du salarié, - refus par le salarié du renouvellement de son contrat lorsque celui-ci comporte une clause de renouvellement et uniquement pour la durée du contrat non renouvelé restant à courir,
- emplois pour lesquels il est d'usage constant de ne pas recourir à un contrat à durée indéterminée.
C - Formalités de fin de contrat
1 - Formalités générales :
Quelle que soit la cause de cessation du contrat, l'employeur doit délivrer un certificat de travail et l'attestation destinée à l'ASSEDIC.
Si le salarié garde son emploi après l'échéance du contrat temporaire sans accord de renouvellement prévu, il est considéré comme engagé sous CDI. Son ancienneté est alors appréciée à compter du premier jour de votre mission.
Le contrat ne peut pas en principe être rompu avant le terme, sauf:
- en cas d'accord entre l'employeur et le salarié,
- en cas de faute grave du salarié ou de l'employeur,
- en cas de force majeure;
- à l'initiative du salarié qui justifie d'une embauche pour une durée indéterminée (CDI).
1 - Formalités générales :
Quelle que soit la cause de cessation du contrat, l'employeur doit délivrer un certificat de travail et l'attestation destinée à l'ASSEDIC.
Si le salarié garde son emploi après l'échéance du contrat temporaire sans accord de renouvellement prévu, il est considéré comme engagé sous CDI. Son ancienneté est alors appréciée à compter du premier jour de votre mission.
Le contrat ne peut pas en principe être rompu avant le terme, sauf:
- en cas d'accord entre l'employeur et le salarié,
- en cas de faute grave du salarié ou de l'employeur,
- en cas de force majeure;
- à l'initiative du salarié qui justifie d'une embauche pour une durée indéterminée (CDI).
2 - Rupture du salarié
Le salarié qui rompt son contrat de mission en dehors de la période d'essai pour une embauche à durée indéterminée doit respecter un préavis. Il est calculé à raison d'un jour par semaine, dans la limite de deux semaines, compte tenu :
- de la durée du contrat, renouvellement inclus, si celui-ci comporte un terme précis,
- de la durée effectuée si le contrat ne comporte pas de terme précis.
Le décompte est effectué en jours ouvrés.
Si le salarié rompt le contrat en dehors de la période d'essai et des cas autorisés, il peut être condamné par le tribunal à verser à son employeur des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi.
3 - Rupture de l'employeur
Si l'employeur rompt le contrat en dehors de la période d'essai et des cas autorisés, il doit proposer au salarié un nouveau contrat de travail prenant effet dans un délai maximum de 3 jours.
Si le nouveau contrat est d'une durée inférieure à celle restant à courir du contrat précédent, l'employeur doit payer au salarié une somme égale à la rémunération qu'il aurait perçue jusqu'au terme du contrat, y compris l'indemnité de fin de contrat.
Si la rupture anticipée se fait par accord des parties, elle ne donne pas lieu au versement de dommages et intérêts.
En tout état de cause, elle doit s'appuyer sur un écrit. La rupture du contrat de mise à disposition ne constitue pas un cas de force majeur.
Le salarié qui rompt son contrat de mission en dehors de la période d'essai pour une embauche à durée indéterminée doit respecter un préavis. Il est calculé à raison d'un jour par semaine, dans la limite de deux semaines, compte tenu :
- de la durée du contrat, renouvellement inclus, si celui-ci comporte un terme précis,
- de la durée effectuée si le contrat ne comporte pas de terme précis.
Le décompte est effectué en jours ouvrés.
Si le salarié rompt le contrat en dehors de la période d'essai et des cas autorisés, il peut être condamné par le tribunal à verser à son employeur des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi.
3 - Rupture de l'employeur
Si l'employeur rompt le contrat en dehors de la période d'essai et des cas autorisés, il doit proposer au salarié un nouveau contrat de travail prenant effet dans un délai maximum de 3 jours.
Si le nouveau contrat est d'une durée inférieure à celle restant à courir du contrat précédent, l'employeur doit payer au salarié une somme égale à la rémunération qu'il aurait perçue jusqu'au terme du contrat, y compris l'indemnité de fin de contrat.
Si la rupture anticipée se fait par accord des parties, elle ne donne pas lieu au versement de dommages et intérêts.
En tout état de cause, elle doit s'appuyer sur un écrit. La rupture du contrat de mise à disposition ne constitue pas un cas de force majeur.
D - La Rémunération
1 - Principe d'égalité de rémunération
La rémunération est au moins égale à celle que percevrait, après période d'essai, un autre salarié de l'entreprise utilisatrice, de qualification équivalente et occupant le même poste de travail. Le paiement des jours fériés vous est dû indépendamment de votre ancienneté dès lors que les salariés de l'entreprise utilisatrice en bénéficient.
Non respect du principe d'égalité de rémunération: sanctions possibles
Pour les contrats conclus à compter du 20-01-2002, l'employeur contrevenant à ce principe est passible d'une amende de 3 750 eur. , majorée en cas de récidive et/ou d'une peine de prison.
1 - Principe d'égalité de rémunération
La rémunération est au moins égale à celle que percevrait, après période d'essai, un autre salarié de l'entreprise utilisatrice, de qualification équivalente et occupant le même poste de travail. Le paiement des jours fériés vous est dû indépendamment de votre ancienneté dès lors que les salariés de l'entreprise utilisatrice en bénéficient.
Non respect du principe d'égalité de rémunération: sanctions possibles
Pour les contrats conclus à compter du 20-01-2002, l'employeur contrevenant à ce principe est passible d'une amende de 3 750 eur. , majorée en cas de récidive et/ou d'une peine de prison.
2 - Indemnité de précarité
Au terme de chaque mission, le salarié doit percevoir en complément de votre salaire, une indemnité de fin de mission égale au moins à 10 % de la rémunération totale brute, renouvellement du contrat inclus.
L'indemnité de précarité n'est pas due :
- dans le cadre d'emplois saisonniers ou pour lesquels il est d'usage constant de ne pas faire appel au contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité et du caractère temporaire de ces emplois;
- dans le cadre des périodes passées en stages de formation, en bilan de compétences ou en action de validation de l'expérience, à l'initiative de l'employeur (plan de formation de l'entreprise ou actions qualifiantes destinées aux jeunes de 16 à 25 ans) ou à l'initiative du salarié (congé individuel de formation ou congé bilan de compétences); - si le contrat de mission est suivi immédiatement d'un contrat à durée indéterminée dans l'entreprise utilisatrice;
- si le contrat est rompu à l'initiative du salarié;
- pour faute grave de celui-ci;
- en cas de force majeure.
3 - Indemnité compensatrice de congés payés
Si le salarié ne peut pas prendre ses congés pendant la durée du contrat, il bénéficie d'une indemnité égale à 10% du total de sa rémunération brute, indemnité de fin de mission comprise.
Sont prises en compte et assimilées à une mission, à condition que le point de départ se place au cours d'une mission, les périodes:
- de suspension du contrat pour maternité et adoption;
- les interruptions pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle, dans la limite d'une durée ininterrompue de un an;
- le rappel sous les drapeaux.
E - Droits du travailleur temporaire
Le travailleur temporaire bénéficie des mêmes droits que les autres salariés concernant:
- la durée du travail,
- le travail de nuit,
- le repos hebdomadaire et les jours fériés,
- l'hygiène et la sécurité du travail,
- le travail des femmes, des enfants et des jeunes,
- les moyens de transport collectif,
- les installations collectives.
Au terme de chaque mission, le salarié doit percevoir en complément de votre salaire, une indemnité de fin de mission égale au moins à 10 % de la rémunération totale brute, renouvellement du contrat inclus.
L'indemnité de précarité n'est pas due :
- dans le cadre d'emplois saisonniers ou pour lesquels il est d'usage constant de ne pas faire appel au contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité et du caractère temporaire de ces emplois;
- dans le cadre des périodes passées en stages de formation, en bilan de compétences ou en action de validation de l'expérience, à l'initiative de l'employeur (plan de formation de l'entreprise ou actions qualifiantes destinées aux jeunes de 16 à 25 ans) ou à l'initiative du salarié (congé individuel de formation ou congé bilan de compétences); - si le contrat de mission est suivi immédiatement d'un contrat à durée indéterminée dans l'entreprise utilisatrice;
- si le contrat est rompu à l'initiative du salarié;
- pour faute grave de celui-ci;
- en cas de force majeure.
3 - Indemnité compensatrice de congés payés
Si le salarié ne peut pas prendre ses congés pendant la durée du contrat, il bénéficie d'une indemnité égale à 10% du total de sa rémunération brute, indemnité de fin de mission comprise.
Sont prises en compte et assimilées à une mission, à condition que le point de départ se place au cours d'une mission, les périodes:
- de suspension du contrat pour maternité et adoption;
- les interruptions pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle, dans la limite d'une durée ininterrompue de un an;
- le rappel sous les drapeaux.
E - Droits du travailleur temporaire
Le travailleur temporaire bénéficie des mêmes droits que les autres salariés concernant:
- la durée du travail,
- le travail de nuit,
- le repos hebdomadaire et les jours fériés,
- l'hygiène et la sécurité du travail,
- le travail des femmes, des enfants et des jeunes,
- les moyens de transport collectif,
- les installations collectives.
F - Droits et devoirs de l’entreprise utilisatrice
Pendant la mission, c'est l'entreprise utilisatrice qui est responsable des conditions d'exécution du travail.
Les équipements de protection individuelle sont fournis par l'utilisateur à l'exception des équipements de protection individuelle personnalisés fournis par l'entreprise de travail temporaire. Les salariés temporaires ne doivent pas supporter la charge financière des équipements de protection individuelle.
L'entreprise utilisatrice doit porter à la connaissance des salariés intérimaires la liste des postes à pourvoir sous contrat à durée indéterminée dans l'entreprise, sous réserve qu'un tel dispositif d'information existe déjà pour les autres salariés en contrat de travail à durée indéterminée.
Information des Assedic
Les entreprises de travail temporaire (ETT) doivent fournir aux ASSEDIC un relevé des contrats d'intérim conclus avec leurs salariés. Ce relevé comporte les noms, prénoms et la rémunération brute mensuelle de chaque salarié sous contrat. Un avis doit être affiché dans les ETT informant les salariés que les informations nominatives contenues dans les relevés ont été communiquées aux ASSEDIC.
Médecine du travail
Elle est en principe à la charge de l'entreprise de travail temporaire. Toutefois, elle est à la charge de l'entreprise utilisatrice lorsque l'activité exercée nécessite une surveillance médicale spécifique. C'est au sein de l'entreprise de travail temporaire que vous pouvez exercer le droit syndical et élire vos représentants.
G - Pour toute information, adressez-vous :
- à la Direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP),
- au service Info-Emploi du ministère des affaires sociales, de l'emploi et de la solidarité.
- au service Info-Emploi du ministère des affaires sociales, de l'emploi et de la solidarité.
Aucun commentaire:
Enregistrer un commentaire